(1)图尺度评价法
图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效评价方法，该方法要求列举一些特征要素，并分别为各个特征要素设定绩效的取值范围。
优点：①非常容易开发;
②对于各种不同的工作、不同的战略及不同的组织都具有普遍适应性;
③具有实用且开发成本小的优势。
缺点：①这种评价方法与组织战略常常差异较大;
②该方法往往只有模糊和抽象的绩效标准，可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，被评价者的绩效评价结果受评价者的主观因素影响比较大，不同的评价者对于绩效要素及其等级可能会作出完全不同的解释;③该方法无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评价的反馈。
(2)行为锚定法
行为锚定法将每项工作的特定行为都用一张等级表来反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。
优点：①它使工作的计量更为准确。
②它使工作绩效的评价标准更为明确。它的评价结果具有较高的信度。
③具有较高的信度是因为不同评价者对同一个职位进行评价时，其结果是类似的，它的评价结果具有良好的反馈功能。
④通过等级尺度上的关键事件，评价者很容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进的方向。
缺点：行为锚定法开发成本很高，操作流程复杂，只有付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。
(3)行为观察量表法
行为观察量表是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。行为观察量表列举出评价指标(通常是期望员工工作中出现的比较好的行为)然后要求评价者在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何(从“几乎没有”到“几乎总是”)的评估方法。
优点：①内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中;
②用使用者提供的数据针对使用者面开发，因而对于量表的理解和使用比较便利;
③有利于进行清晰的绩效反馈，它鼓励在管理者和员工之间就员工的优缺点进行有意义的讨论，清晰的绩效反馈结合明确的日标设定，可以促进产生和保持积极的行为变化;
④行为观察量表可以单独作为职位说明书的补充。
缺点：①使用行为观察量表法要求评价者根据详尽的行为清单对员工进行观察，行为观察量表很难包含所有的行为指标的代表性样本，其效度有待提高。
②使用行为观察量表法使管理者单独考核工作量过大，一般不具有可操作性。
